Op de werkvloer komen, als autistisch kandidaat-werknemer, begint vaak bij de beslissing of je openlijk wil spreken over je autisme.  Dat kan een bedachtzame beslissing zijn maar soms is het ook een noodgedwongen onthulling als reactie op een directe miscommunicatie, prestatievermindering of conflict op de werkvloer, of zelfs in het sollicitatieproces. Voor sommige autistische mensen is het een geplande onthulling van hun eigen identiteit, terwijl het voor anderen een defensieve reactie is op een werkomgeving die niet ontworpen is met neurodiversiteit in gedachten.

Het al dan niet open zijn over autisme is uiteraard niet slechts een individuele verantwoordelijkheid. Ook werkgevers, collega’s en zowat iedereen binnen de organisatie heeft een collectieve verantwoordelijkheid op dit vlak. Werkgevers hebben de plicht om beleid en praktijken te ontwikkelen die diversiteit waarderen en discriminatie tegengaan, moeten een veilige en ondersteunende omgeving maken waarin werknemers zich comfortabel genoeg voelen om hun autisme bekend te maken, met de zekerheid dat dit niet zal leiden tot negatieve gevolgen. Collega’s spelen de belangrijkste rol in een positieve werkplek, en worden verwacht open te staan, respect te tonen voor de verschillen van anderen en zich bewust te zijn voor van de neurodiversiteit waar zij deel van uitmaken binnen de organisatie.  Zij zijn mee verantwoordelijk voor een open en accepterende omgeving, en dit maakt deel uit van hun takenpakket als werknemer. Daarnaast spelen syndicale organisaties ook een rol in de zin dat zij alle werknemers vertegenwoordigen, en dus ook vanuit de neurodiversiteit en inclusie binnen de organisatie moeten denken.

De stigma’s die kleven aan autisme spelen een cruciale rol bij de beslissing van een autistische kandidaat-werknemer of sollicitant ‘uit de kast te komen’. Ze werpen drempels op die autistische werknemers ervan weerhouden open te zijn over hun diagnose, uit angst voor discriminatie of onbegrip. Het aanpakken van die stigma’s is onder andere een verantwoordelijkehid van de werkgever en collega’s van de autistische werknemers.

Een belangrijke sleutel tot het verminderen van deze stigma’s ligt volgens sommigen in het taalgebruik. De manier waarop autisme wordt gesproken, zou het zelfbegrip van autistische werknemers en de perceptie van collega’s en werkgevers over autisme sterk beïnvloeden. Taal zou een brug slaan of een kloof creëren. Toch vinden sommige autistische critici dat de discussie over taalgebruik als invloed op de perceptie van autisme een simplificatie is van een veel groter sociaal probleem. Taal mag dan nog belangrijk zijn, maar zonder structurele veranderingen in beleid, structuur en cultuur, in de manier waarop iedereen binnen de organisatie omgaat met en reageert op autistische werknemers, blijft elke discussie over taal hol.

Eerder dan taalgebruik, ervaren heel wat autistische werknemers persoonlijke comfortniveaus, verwachte reacties van collega’s en de bedrijfscultuur als bepalende factoren in de beslissing om al dan niet open te zijn over hun autisme. Vaak vormt die beslissing een verscheurend dilemma.

Bovendien is de openheid en inclusie voor autistische werknemers op de arbeidsmarkt zeer uiteenlopend. Sommige sectoren op de arbeidsmarkt zijn open en inclusief, terwijl bij anderen het begrip en de ondersteuning zeer ver te zoeken zijn. Autistische critici geven aan dat systemische drempels zelfs in de meest inclusieve sectoren bestaan. Ze geven aan dat het niet genoeg is om te zeggen dat sommige werkplekken beter zijn dan andere maar we moeten ons volgens hen afspraken waarom er nog steeds zoveel werkplekken zijn die niet inclusief zijn en wat er gedaan kan worden om deze te veranderen.

Over het algemeen ontbreekt het aan strategieën voor werkgelegenheid en aanpassingen op de werkplek voor autistische werknemers, terwijl die van onschatbare waarde zijn. Meer zelfs, autistische werknemers bevestigen in studies dat het vaak aankomt op vechten voor erkenning van bepaalde basisrechten op de werkvloer. Verhalen in de media van bedrijven die autistische werknemers begeleiden willen een voorbeeldfunctie geven maar geven volgens critici net het tegenovergestelde effect, in de zin dat het lijkt of autistische personen alleen in bepaalde sectoren of beroepen kunnen functioneren.

Passende ondersteuning op de werkplek kan de prestaties en het welzijn van autistische werknemers aanzienlijk verbeteren. De persoonlijke verhalen en ervaringen van autistische werknemers getuigen vaak van niet te onderschatten uitdagingen en het belang van begrip en aanpassingsvermogen door collega’s, leidinggevenden, syndicale organisaties en preventieadviseur.

Wat vaak terugkomt in onderzoeken, teksten en social media-ventilatie is dat er veel te weinig aandacht is voor de emotionele tol die ‘uit de kast komen’ eist van autistische werknemers. Sommige autistische werknemers geven aan dat het niet alleen een kwestie is van bedrijfscultuur en persoonlijk comfort maar ook om het constant moeten verdedigen van je plaats in een wereld die je niet altijd begrijpt of accepteer zoals je bent.

Deze emotionele tol varieert van positieve gevoelens van opluchting en authenticiteit tot negatieve ervaringen zoals isolatie, discrminiatie of het gevoel dat ze constant moeten uitleggen wat autisme inhoudt. Het risico bestaat immers dat collega’s hun gedrag anders gaan interpreteren door deze nieuwe lens. Daarnaast ervaren sommigen een constante evenwichtsoefening tussen de behoefte aan transparantie, de angst voor stigmatisering en zorgen over baanzekerheid en doorgroeimogelijkheden. Terwijl sommige werknemers begrip en ondersteuning ervaren, geven anderen aan meer angst voor marginalisatie en uittsluiting te ervaren. De reacties van de werkgever en collega’s en de eigenheid van de werknemer zijn hierin doorslaggevend.

Een inclusieve en ondersteunende werkplek is niet alleen een moreel imperatief maar biedt ook praktische voordelen. Werkgevers die aanpassingen bieden, bevorderen immers een omgeving waarin alle werknemers, ongeacht hun neurodiversiteit, kunnen openbloeien en engagement opnemen binnen het bedrijf of de organisatie. In dat opzicht zijn er nog te weinig concrete oplossingen en voorbeelden van succesvolle aanpassingen op de werkvloer. Het mag niet blijven van een oproep tot actie die slechts uit woorden bestaat, maar er is nood aan een gedetailleerd plan en een commitment van alle betrokkenen. Samen met de betrokken autistische werknemers, externe ervaringsdeskundigen, externe autismedeskundigen en verantwoordelijken binnen de organisatie is het belangrijk te kijken wat er mogelijk is als het gaat om flexibiele werkuren en pauzes, aanpassingen in de werkruimtes, duidelijke communicatie, training en bewustmaking, technologische en andere hulpmiddelen, en taakaanpassing.  Autistische werknemers hebben meer nodig dan goede bedoelingen, er is behoefte aan concrete veranderingen die hun unieke bijdragen blijvend erkennen en waarderen.

De complexiteit van ‘uit de kast komen’ als autistische persoon op de werkvloer is dus niet te onderschatten. Het gaat dus veel verder dan ‘gewoon zeggen’, zoals wel eens wordt beweerd in artikelen in populaire kranten en tijdschriften. Deze complexiteit erkennen, en strategieën voor succes onderzoeken, kan een belangrijke stap vooruit zijn naar een arbeidsmarkt die niet alleen inclusief is maar ook de unieke bijdragen van iedere persoon en ieder mens waardeert. Een werkelijk inclusieve werkvloer is niet alleen een kwestie van taalgebruik, getuigen van individuen, en goede bedoelingen; het vereist collectieve actie, van onderin gedreven verandering en de bereidheid om de doorleefde realiteit van autistische werknemers onder ogen te zien.