Autistische mensen worden tegengehouden door al te dubbelzinnige vragen op sollicitatiegesprekken en sollicitatieformulieren die allesbehalve duidelijk zijn, schrijft de Britse nationale omroep BBC vijf dagen geleden op haar website.

De BBC baseert zich daarbij op een rapport over autisme op de werkplek van Sir Robert Buckland die de Britse overheid onlangs naar buiten bracht. De regering heeft er bij werkgevers op aangedrongen de aanbevelingen die de studie geeft, toe te passen in de praktijk, om het tewerkstellingscijfer van autistische personen op te trekken.

Natuurlijk heeft dit rapport betrekking op de Britse arbeidsmarkt en de Britse samenleving, maar toch vond ik het interessant genoeg om erover te schrijven.

Uit het rapport blijkt om te beginnen dat slechts 3 op 10 volwassenen met autisme minstens één uur per week betaald zou werken, vergeleken met 5 op de 10 voor alle mensen met een handicap en 8 op de 10 voor niet-gehandicapten.

Autistische mensen zouden ook geconfronteerd worden met de grootste loonkloof van alle groepen met een beperking. Autistische afgestudeerden zouden ook twee keer zoveel kans hebben om na vijftien maanden werkloos te zijn als niet-gehandicapte afgestudeerden. Slechts 36% van pas afgestudeerde autistische mensen vindt in deze periode betaald werk. Ook bleek uit het rapport dat autistische afgestudeerden hoogstwaarschijnlijk overgekwalificeerd zijn voor de baan waarvoor ze solliciteren en die ze hebben. De meeste autistische mensen hebben een nulurencontract, en het minst waarschijnlijk een vaste baan.

Autisme wordt in het VK, en vermoedelijk ook in andere landen, samen met leerstoornissen als de conditie met de laagste tewerkstellingsgraad beschouwd, zeker als autisme samengaat met andere, fysieke of psychische aandoeningen. Zelfs mensen zonder enige opleiding hebben meer kans tewerkgesteld te worden, schrijft de Britse overheid.

In het Buckland-rapport gaat het om autisme als een levenslange ontwikkelingsstoornis die op alle niveaus van bekwaamheid, over alle sociale klassen en etniciteit heen kan voorkomen. Het wordt beschreven als een spectrumstoornis die vaak gepaard gaat met andere aandoeningen, zoals ADHD, leerstoornissen, dyslexie, dyspraxie, dyscalculie, spraak- en taalmoeilijkheden, en psychische gezondheidsproblemen. De meeste autistische mensen zien autisme volgens het rapport als een deel van hun identiteit dat niet gescheiden kan en mag worden van andere aspecten van wie zij zijn.

In het Buckland-rapport wordt onder andere uiteengezet hoe bedrijven en overheid er de komende vijf jaar voor kunnen zorgen dat autistische mensen niet meer oneerlijk worden uitgesloten, onder andere door loopbaanadviseurs ervoor op te leiden dat ze passend advies geven, door de sollicitatieprocedure universeel toegankelijk te maken en redelijke aanpassingen mogelijk te maken.

De schrijvers van het rapport stellen zich meer specifiek deze vijf vragen:

• Welke initiatieven kunnen helpen het bewustzijn te vergroten, het stigma te verminderen en de productiviteit van autistische werknemers te verbeteren?
• Wat kan er worden gedaan om autistische mensen effectief voor te bereiden op het beginnen of terugkeren naar een carrière?
• Hoe kunnen wervingspraktijken worden aangepast om aan de behoeften van autistische sollicitanten te voldoen?
• Hoe kunnen werkgevers autistische mensen die al in hun personeelsbestand zitten, identificeren en ondersteunen?
• Hoe kan autistisch personeel worden aangemoedigd en ondersteund om zich te ontwikkelen en vooruitgang te boeken in hun carrière?

De grootste belemmering naar werk voor autistische mensen is volgens het rapport het gebrek aan begrip voor autisme bij werkgevers, collega’s en betrokkenen bij werk  en negatieve stereotypen in de beeldvorming in media en de samenleving.

Een van de vaststellingen in het rapport is dat het sollicitatieproces een grote drempel vormt voor autistische mensen die naar werk zoeken.

Autistische werkzoekenden worden immers geconfronteerd met vage functieomschrijvingen, onvoorspelbare en onduidelijke houding van de werkgever (of diens vertegenwoordigers), dubbelzinnige sollicitatievragen en autisme-onvriendelijke zintuiglijke omgevingen. Het lijkt vaak of er in een sollicitatiegesprek niet zozeer wordt gekeken naar wat nodig is om een functie of beroep uit te oefenen, maar wel naar sociale vaardigheden, kunnen socializen in groep, en gezellige praatjes slaan in de pauze.  Een derde van de autistische werknemers ervaart zelfs een bepaalde mate aan vijandigheid wanneer aanpassingen bepleit worden. Wie dat wel durft, heeft 25% procent kans op weigering en in veel gevallen wordt de aanpassing slecht of verkeerd toegepast.

Een van de aanbevelingen gaat eveneens over vrijwilligerswerk, als onderdeel om de kansen op werkgelegenheid te vergroten. Hoewel vrijwilligerswerk niet als ‘werk’ wordt beschouwd, wordt het erkend als een waardevolle stap richting betaalde werkgelegenheid. Het is volgens het rapport niet de bedoeling binnen dit vrijwilligerswerk te blijven ‘hangen’, maar erin ervaringen op te doen die leiden tot betaalde werkgelegenheid. In het rapport wordt verondersteld dat iedere autistische mensen op een of andere manier actief kan zijn op de gewone arbeidsmarkt, maar het erkent wel dat er een zeer groot spectrum van de mate aan drempels tot betaald werk.

Wat betreft de drempel die veel autistische volwassenen ervaren om hun autisme kenbaar te maken, stelt het rapport een databank voor waarin de organisaties terecht kunnen voor goede praktijken aan te nemen, zodat het wervingsproces toegankelijk is voor iedereen, en gepaste ondersteuning niet meer moet aangevraagd worden. Andere aanbevelingen zijn onder andere de sensibilisering van (hoge)scholen om voor iemand afgestudeerd is het al over werk te hebben en samen te werken met organisaties van autistische mensen en hun dichtst betrokkenen.

Opvallend genoeg, merken critici op, zijn de meeste van de aanbevelingen in het pas verschenen rapport al sinds de ‘Equality Act’ van 2010 gekend, maar worden ze systematisch niet toegepast of geweigerd. Een andere kritiek is de discriminerende en negatieve houding die Buckland inneemt in zijn definitie van werk, aanpassingen en welke talenten autistische mensen hebben. Nochtans merkt Buckland in zijn onderzoek ook op dat er voor bepaalde aanwijzingen zouden zijn dat autistische medewerkers productiever zou zijn dan neurotypisch personeel.  Het rapport blijft inderdaad vrij voorzichtig op dat vlak.

Vaak zijn het kleinschalige projecten die daartegenin gaan, en vanuit eigen middelen proberen iets te doen aan de povere vooruitzichten voor autistische mensen op het vlak van werkgelegenheid.  Zo is er het verhaal van een ex-leraar die bedrijven traint en ondersteunt om hun werklocaties toegankelijker te maken. Op de BBC-website benadrukt deze ondernemer dat “het niet leuk mag genoemd worden om een autist in dienst te nemen, maar een kwestie van een goede zakelijke keuze”.  Ook ouders, familie en betrokkenen van autistische mensen starten vaak kleinschalige projecten op waarvan er enkele uitgroeien tot grotere bedrijven, die al dan niet tewerkstelling aan autistische mensen blijven aanbieden.

Af en toe komen ook bedrijven in de pers die wel autistisch personeel aannemen, maar die zijn uitzonderlijk en gespecialiseerd op vlakken waar slechts een zeer beperkte groep autistische mensen voor in aanmerking komt. Deze bedrijven maken vooral het verschil door hun redelijke aanpassingen op maat van de werknemer, zoals overdag toegang tot stillere ruimtes, gebruik van hulpmiddelen om zich te concentreren en deeltijds werken waarbij ze haar uren zelf kan aanpassen. Voor sommige autistische werknemers helpt het hebben van die aanpassen om zich veilig en gewaardeerd te voelen en bij te dragen aan het bedrijf.

Volgens de liefdadigheidsinstelling die aan het woord komt, komt het er vooral op aan om niet te denken vanuit redelijke aanpassingen voor een klein aantal mensen, maar om te denken vanuit waar iedereen baat bij heeft, omdat het aan ieders welzijn bijdraagt. Werkgevers moeten volgens de organisatie de manier veranderen waarop ze werk definiëren en waarop ze personeel werven en ondersteunen. Er zijn immers veel meer mensen met autisme die zichzelf niet eens als neurodivergent beschouwen, en dankzij aanpassingen hun werk op lange termijn met meer plezier en minder ziekte, fysiek of psychisch, zouden kunnen uitvoeren. Werkgevers denken nog te veel vanuit wat ‘normaal’ is, op vlak van werk en op vlak van personeel, wordt tot slot benadrukt.