Diversiteit op de werkplek is een onderwerp dat steeds meer aandacht krijgt, met een groeiende erkenning van de waarde van neurodivergente individuen. Onlangs verscheen een artikel in de Vlaamse economische krant De Tijd dat het belang benadrukte van het aannemen van neurodivergente personen, zoals mensen met autisme, ADHD of dyslexie, en hoe bedrijven hun verborgen vooroordelen moeten aanpakken. Hoewel het artikel positieve elementen heeft, wil ik bij deze graag een kritische blik werpen op de inhoud ervan.

Het eerder genoemde artikel benadrukte het succesverhaal van de organisatie Passwerk, die mensen met autisme begeleidt naar IT-functies. Hoewel dit zeker een positieve benadering is, blijft het belangrijk bewust te blijven van de beperkingen van deze benadering. Neurodiversiteit is niet beperkt tot één sector; het omvat een breed scala aan neurologische verschillen en vaardigheden, en beslaat de hele samenleving. We moeten vermijden om te generaliseren en te suggereren dat alle neurodivergente individuen geschikt zijn voor dezelfde soort banen. Ruim twee derden van de talentprofielen van autistische en neurodivergente mensen bestaat overigens uit sociale, culturele, creatieve, zorgende en logistieke sterktes. Velen onder hen hebben weinig voeling en soms zelfs weerzin tegenover computers of informatietechnologie.

Een ander punt van kritiek is de nadruk op economische motieven in het artikel. Hoewel het benutten van onbenut talent en het bevorderen van de productiviteit belangrijk zijn, vind ik het jammer dat de journalist de intrinsieke waarde van neurodiversiteit over het hoofd ziet. Het gaat veeleer om gelijke kansen, inclusie en respect voor diversiteit, los van de economische voordelen.

Verder leek er volgens mij  een gebrek aan evenwicht in het artikel, omdat het slechts één organisatie als een positief voorbeeld naar voren bracht. Terwijl er talloze benaderingen en succesverhalen zijn als het gaat om het positief inzetten van neurodiversiteit in verschillende sectoren. Het is belangrijk om diverse perspectieven en benaderingen in overweging te nemen.

Tot slot vind ik het jammer dat de verantwoordelijkheid vooral bij  sollicitanten wordt gelegd als het gaat om het omgaan met obstakels in het sollicitatieproces. Werkgevers, de overheden en syndicale organisaties hebben ook een cruciale rol te spelen bij het creëren van een inclusieve werkomgeving. Flexibiliteit in wervingsprocedures en actieve inspanningen om vooroordelen te verminderen, zijn slechts enkele suggesties maar wel van vitaal belang. Het zou goed zijn om diverse autistische mensen, die ook werkzaam zijn kleine, middelgrote en grote bedrijven, overheden en social profit buiten de IT-sector aan het woord te laten als het om goede praktijken op vlak van een inclusieve werkomgeving en aanwervingsprocedure gaat.

Om af te ronden, neurodiversiteit op de werkplek is een belangrijk en evoluerend onderwerp. Het betreffende artikel bracht enkele belangrijke punten naar voren, maar het is belangrijk om een kritische benadering te behouden, evenwichtige informatie te presenteren en de intrinsieke waarde van neurodiversiteit te benadrukken. Het doel moet zijn om een inclusieve samenleving en werkplekken te creëren waarin alle individuen, ongeacht hun neurologische profiel, gelijke kansen en respect ervaren.