Een nieuwe studie uit 2026 legt de verpletterende stressniveaus van autistische werknemers bloot. Maar door volledig te focussen op individuele “coping-strategieën” missen de onderzoekers het punt volledig. Uit hun bevindingen wordt immers duidelijk dat het niet ontbreekt aan veerkrachtigere werknemers, maar aan een werk – en thuisomgeving die niet vereist dat je bovenmenselijk sterk moet zijn om een werkweek te overleven.

De statistieken over autisme en werkgelegenheid zijn al jaren somber. We weten dat de werkloosheidscijfers onder autistische volwassenen onevenredig hoog zijn. Maar hoe zit het met de groep die wel een baan heeft? Wat gebeurt er met de autistische werknemers die elke dag inchecken, de werkvloerpolitiek door navigeren en proberen hun hoofd boven water te houden?

Een recente studie van Kerstin Erdal en collega’s (2026), gepubliceerd in Research in Autism, probeert deze groep in kaart te brengen. Ze volgden zes maanden lang een groep autistische werknemers om de relatie tussen eigenwaarde, coping-stijlen en burn-out te begrijpen.

De resultaten zijn ontstellend, zorgwekkend en — als we goed kijken — onthullen ze een gigantische blinde vlek in hoe we naar autisme op de werkvloer kijken.

De hoge prijs van “doorzetten”

De bevindingen bevestigen wat veel autistische mensen al jaren weten: de werkvloer is vaak een snelkookpan en traumacouveuse. De deelnemers rapporteerden stressniveaus die beduidend hoger lagen dan bij niet-autistische populaties.

De onderzoekers gebruikten het klassieke transactionele stressmodel om te analyseren hoe deze werknemers overleven. Ze vonden een sterk verband tussen wat zij “disengagement coping” noemen (vermijding, ontkenning, afleiding) en negatieve uitkomsten zoals burn-out en een lagere levenskwaliteit. Daartegenover stond dat een robuust gevoel van eigenwaarde (en blindheid) fungeert als een buffer tegen de ergste effecten van stress.

Op het eerste gezicht lijkt de conclusie simpel: om autistische werknemers te helpen, moeten we ze betere coping-vaardigheden aanleren en hun zelfvertrouwen opkrikken, zodat ze zich niet “terugtrekken”.

Maar hier moeten we even pauzeren en tussen de regels door lezen.

De ‘Survivor Bias’: Wie blijft er overeind?

Er zit een barst in het fundament van deze studie die een verhaal op zich vertelt. De onderzoekers begonnen met 75 autistische werknemers. Zes maanden later was bijna 51% afgehaakt. Ontslagen, gestopt, in ziekte gegaan.

Hoewel uitval normaal is bij langlopende studies, is het verliezen van de helft van je steekproef in een studie over werkstress een enorme rode vlag. Het is zeer waarschijnlijk dat de 31 mensen die overbleven de “overlevers” waren — degenen die sowieso al betere werk – en levensomstandigheden hadden, meer ondersteunende managers en een ondersteuning uit hun sociaal netwerk of, in mindere mate, een lagere ondersteuningsnood.

Zij die bezweken onder de druk van de omstandigheden? Die vulden de tweede vragenlijst niet in. Door enkel de overlevers te analyseren, riskeren we een “best practice”-model te creëren op basis van mensen die al relatief veilig waren, terwijl we de systemische fouten negeren die de andere 50% naar de uitgang duwden.

De paradox van het “terugtrekken”

De studie kadert “disengagement coping” — even wegstappen, je afsluiten, de stressfactor vermijden — als een onaangepaste eigenschap die leidt tot burn-out. In de standaard psychologie is dat logisch: als je een probleem hebt en je weigert het te erkennen of omschrijven of je negeert het, wordt het erger. Dat wordt duidelijk als je mensen op social media volgt.

Wanneer we dit echter toepassen op autistische mensen op de werkvloer, is deze framing gevaarlijk simplistisch.

Voor een autistisch persoon in een luide, felverlichte, sociaal veeleisende werkomgeving is “disengagement” niet noodzakelijk ontkenning. Het is vaak pure sensorische regulatie.en vergt moed. Jezelf terugtrekken uit een gesprek of af en toe een noise-cancelling koptelefoon opzetten (letterlijk de auditieve omgeving “vermijden”) is een overlevingsmechanisme.

Door dit gedrag te labelen als “negatieve coping”, pathologiseren we precies de instrumenten die autistische mensen gebruiken om sensorische overbelasting te voorkomen. De correlatie met burn-out betekent niet noodzakelijkt dat terugtrekken de oorzaak is van burn-out; het betekent wellicht dat als je je zo vaak moet terugtrekken, je werkomgeving simpelweg al toxisch is.

De valkuil van “Job Crafting”

In hun discussie suggereren de auteurs “job crafting” (ook wel baanboetseren genoemd) als een oplossing. Het idee is voor werkgevers erg aantrekkelijk: werknemers moeten proactief hun taken en grenzen heroriënteren zodat ze beter aansluiten bij hun sterke punten. Het klinkt voor hen als autonomie in actie.

Maar voor veel autistische werknemers is “job crafting” een valkuil.

Je eigen baan herdenken vereist immers enorm veel sociaal kapitaal en onderhandelingsvaardigheden. Het vereist dat de werknemer naar zijn manager of teamverantwoordelijke stapt — vaak de bron van de stress — en succesvol pleit voor een aangepaste rol. Dit veronderstelt een machtsdynamiek die voor veel werknemers simpelweg niet bestaat.

Als een autistische werknemer vraagt om de ochtendvergadering over te slaan of een vage projectbriefing te herschrijven, riskeren ze gezien te worden als “moeilijk”, “inflexibel” of “geen teamspeler”.

De last van verandering bij het individu leggen, negeert de realiteit dat veel werkplekken afwijking van de norm actief bestraffen. Het maakt van een structurele noodzaak (aanpassing) een persoonlijke gunst waarvoor onderhandeld moet worden. Verwachten dat een werknemer die al op het randje van een burn-out staat zijn eigen vangnet “knutselt”, is geen oplossing; het is het afschuiven van managementverantwoordelijkheid.

Voorbij het “repareer jezelf”-model

De studie van Erdal et al. biedt slechts één cruciaal inzicht: Globale eigenwaarde (hoe je je voelt over jezelf als mens) weegt zwaarder door dan beroepsmatige zelfeffectiviteit (hoe goed je denkt dat je bent in je werk).

Sommige autistische werknemers zijn uitstekend in hun werk, maar hebben hun hele leven gehoord dat ze “te gevoelig” zijn of “het verkeerd doen”. Dit erodeert bij sommigen de kern van hun eigenwaarde.

Het antwoord daarop ligt echter niet in het trainen van autistische mensen om “beter te copen” in vijandige omgevingen. Het antwoord ligt in het verschuiven van de focus van het individu naar de werk – en leefomgeving. We hebben geen behoefte aan meer veerkrachtige werknemers die leren overleven ten koste van zichzelf; we hebben werkplekken nodig waar overleven niet de hoofdtaak is maar talenten laten bloeien en op lange termijn denken vanuit de mensen die er werken.

Gebaseerd op: Erdal, K., Gelléri, P., Billstedt, E., & Dettmers, J. (2026). Self-esteem and coping styles: Preliminary findings in a sample of autistic employees. Research in Autism, 131, 202782.