‘Wat autisme me leerde over management’ … autisme en werk

Jarenlang worstelde Alexandra Samuel, technologie-deskundige en schrijfster van het boek ‘Slimmer werken met sociale media’, met een verklaring voor het gedrag van haar zoon. Al die jaren waren anderen er volgens haar telkens wel als de kippen bij om die haar te geven. Haar zoon werd ‘recalcitrant’, ‘opstandig’, ‘moeilijk’, ‘onmogelijk’ enzovoort genoemd  … om maar bij de vriendelijkste termen te blijven.

Pas toen hij zijn eerste formele diagnose kreeg realiseerde zijn moeder zich dat de verbindingen in zijn hersenen gewoon anders werkten. Het drong tot haar door hoe vaak ze dingen van hem vroeg die hij gewoon niet kon doen, terwijl ze dat eerder had toegeschreven aan onwil of luiheid. Stilaan begon ze ook het verband te zien tussen zijn anders werkende hersenen en zijn talenten, zoals zijn rekenvermogen en zijn enorme woordenschat.

Meer zelfs, ze begon in te zien dat niet alleen haar zoon een eigen leer – en communicatiestijl had, en talenten die in het verlengde lagen, maar ook haar collega’s en zijzelf hadden hun eigen onderscheiden hersenwerking die bepaalde hoe ze te werk gingen in de wereld.

Deze eigen stijlen van denken toonden zich volgens haar het duidelijkst in vergaderingen. Haar eigen verstand zette haar ertoe er bij elke gelegenheid in te vliegen, zoveel mogelijk ideeën voor te leggen, en dan een beslissing door te duwen.

Ze merkte na een tijd op dat een slimme jong teamlid, dat volgens haar bruiste van ideeën, nauwelijks aan het woord kwam tijdens dit soort momenten. Toen ze hem daarop aansprak, legde hij uit dat hij wat tijd nodig had om na te denken vooraleer hij zijn ideeën naar buiten kon brengen. Tegenwoordig breekt ze vergaderingen op in twee delen. In een eerste deel legt ze de doelen en relevante achtergrond uit, plus de mensen die direct ideeën spuien. In het tweede deel nodigt ze dan de mensen die tijd nodig hadden uit om hun ideeën naar voor te brengen.

Daar bleef het niet bij, want na die aanpassing bleven er volgens haar nog mensen over die onvoldoende aan bod kwamen, en voortdurend zaten te wriemelen en prutsen alsof ze hondjes in een kennel waren, aan het wachten om vrijgelaten te worden.

Deze ‘kinetisch lerende’ werknemers zijn volgens haar niet gemaakt om stil te zitten. Om hun volledig denk – en leervermogen te benutten moeten ze kunnen bewegen, zoals ijsberen, met hun ledematen schudden of op geregelde tijdstippen hun kantoor verlaten om een of meer rondjes te lopen vooraleer weer verder te kunnen.  Om op hun manier van informatie verwerken en taken uitvoeren in te spelen organiseert Alexandra nu regelmatig ‘walking meetings’ (wandelvergaderingen),  met dit soort mensen. Daarbij hoeft ze geen notities te nemen, maar gebruikt ze een dicteer app op haar telefoon om tijdens het wandelen ideeën in te spreken.

Ook merkte de teamleidster dat de niet-verbale signalen die ze uitstuurde te vaag waren voor sommige van haar teamleden. Eerder dan blijven vervallen in allerlei tics, zoals staren naar haar telefoon, of haar keel schrapen, of wrijven over een glas, zegt ze nu op de man of vrouw af om te zwijgen of af te ronden. Voor zoiets eenvoudig, schrijft ze, was ze voor de diagnose van haar zoon volledig blind gebleven.

Daarnaast begon ze ook zichzelf af te vragen hoe de verbindingen in haar eigen brein werkten.  “Ik ben iemand die ideeën en theorieën beter binnen krijg dan feiten en anekdotes”, schrijft ze. “Maar ik had nooit gedacht dat het mijn professionele relaties zo beïnvloedde.” Het irriteerde haar nochtans al een hele tijd dat bepaalde ideeën die ze uitlegde maar niet wilde doordringen tot haar collega’s of opdrachtgevers.

Naarmate ze zich bewust werd hoe inspelen op het anders denken de samenwerking met haar collega’s positief beïnvloedde, ging ze nu op zoek naar hulp met haar eigen denkstijl. Uiteindelijk bleek ze het vooral moeilijk te hebben met haar ‘executieve functies’, of het vermogen om werk op te delen in deeltaken en deze taken zo te organiseren dat ze op tijd af zijn. Dat had volgens haar als gevolg dat haar bureau een zooitje bleef en ze al gemakkelijk eens een deadline miste.

Ondanks de digitale hulpjes en gewoontes die haar mentale chaos een beetje compenseerde, verontschuldigde ze zich teveel om zich goed te voelen.  Na de diagnose van haar zoon met autisme liet ze dat verontschuldigen vallen, kwam ze er gewoon openlijk voor uit,  en probeerde ze deze beperking in positieve zin te gebruiken.  Het zette haar er naar eigen zeggen nog meer toe zoveel mogelijk het positieve van alle mogelijke vormen van diversiteit op de werkvloer te gebruiken. In het onderzoek dat ze citeert in haar artikel heeft 47% van de mensen met minstens één ‘neurodiverse aandoening’ immers een of meerdere vormen van discriminatie ervaren op de werkvloer. Nog werk genoeg over dus.

Geïnspireerd door ‘What my son with autism taught me about managing people’ van Alexandra Samuel in The Wall Street Journal van 16 februari 2018.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.