Ga in gesprek over aanpassingen die je autistische werknemer je suggereert. 

Zelfs al is het werk plezierig en gaan de leidinggevenden en collega’s respectvol om met de kwaliteiten van je autistische werknemer, dan kunnen bepaalde onopgemerkte problemen het werk bemoeilijken en soms zelfs onmogelijk maken. Dat kunnen zintuiglijke problemen zijn, met bepaalde aanpassingen die de autistische werknemer suggereert, maar het kan ook gaan om communicatie of bepaalde afspraken. Eventueel kan er input zijn van een autismecoach die samen met de autistische werknemer de dingen op een rijtje zet.

Deze aanpassingen kunnen voor verschillende autistische werknemers heel verschillend zijn. Zo zal de ene autistische werknemer baat hebben bij een aparte werkpost of bureau en een koptelefoon, en heeft een ander eerder baat bij inzicht, overzichtelijkheid en vertrouwen krijgen.

Het gaat bij deze aanpassingen vaak minder om investeringen dan het een kwestie is van erkenning en respect voor een iets andere manier van werken om hetzelfde doel te bereiken. Dat kan soms vreemd overkomen voor iemand die zich moeilijk een beeld kan vormen van autistisch denken, maar deze aanpassingen kunnen soms enorm veel verschil maken in het welzijn op het werk van een autistische werknemer.

Maak actief werk van een nultolerantie op vlak van pesten op en rond de werkvloer 

Autistische werknemers zijn volgens onderzoek vaker betrokken als slachtoffer (en helaas soms ook als (mede) dader) bij pesten op en rond de werkvloer. Het is niet steeds eenvoudig om te bepalen wie het pestgedrag aanstuurt, of zelfs om de pestkop rechtstreeks aan te spreken. Er bestaan heel wat tips rond de aanpak van pesten, maar dat er bewustzijn over is in de organisatie, is een belangrijk begin. Wanneer dit niet gedaan wordt, kan er soms geen andere manier zijn dan dat de waardevolle autistische medewerker de plaats verlaat waar het pesten plaatsvond. Dat is meer dan een verlies van een werknemer, want pesten is meestal een symptoom van een onderliggende organisatorische zwakte.

Blijf wederzijdse verwachtingen in de relaties met leidinggevenden verduidelijken

In een werksituatie is het contact met de (directe) leidinggevende het belangrijkste. Het is daarom vanaf het begin nodig dat er afgestemd wordt wat de wederzijdse verwachtingen zijn, en dat afgesproken wordt hoe dit verder wordt opgevolgd. Het is belangrijk dat een autistische werknemer (net zoals anderen) ruimte krijgt om uit te leggen wat een bepaalde taak of uitspraak niet duidelijk is, en over autisme kan praten als h/zij zich daar klaar voor voelt. 

Blijf wederzijdse verwachtingen en groepsdynamiek met collega’s verduidelijken

Autistische werknemers zijn vaak beter in de uitvoering van hun werk dan in het samenwerken met collega’s, dat hen meestal ook meer energie kost. Het is wel belangrijk dat een autistische werknemer volledig opgenomen wordt en zich gerespecteerd voelt in de organisatie, dat er goede uitwisseling is van informatie en rekening wordt gehouden met aanpassingen vanuit autistisch denken om vlot te blijven werken. 

Weten wat concreet wel en niet verwacht wordt, wat ieders taak in de samenwerking is en welke dingen niet kunnen, is belangrijk om samen met de collega’s met wie iemand samenwerkt af en toe zwart op wit te zetten en te evalueren. Het is ook belangrijk duidelijk te zijn wanneer een autistische werknemer naar zijn directe leidinggevende mag stappen als er een probleem is met collega’s, of, als h/zij daartoe in staat is, rechtstreeks de collega aan te spreken.

Geef ruimte om verschillende benaderingen van ongeschreven regels respectvol uit te klaren

Het moeilijkste op de werkvloer voor autistische medewerkers is ongetwijfeld omgaan met ongeschreven regels. Een praatje maken, weten welke kleding te dragen (als er geen bedrijfsuniform is), etiquette rond hiërarchie of evenementen na het werk … voelen autistische werknemers meestal anders en wat minder vlug aan. Wat vanzelfsprekend lijkt, of verworven lijkt met de volwassenwording, is dat veel minder voor iemand met autisme. Net zoals werknemers van ons land in een organisatie in een andere cultuur worden gedropt, en er hen niets wordt meegegeven over etiquette, die ook nog eens volledig verschilt van onze cultuur. Het kan een autistische werknemer helpen om open te staan voor vragen of een gesprek rond verschillende benaderingen van ongeschreven regels, of wanneer dit tot wrijvingen leidt in de samenwerking met anderen. Een voorbeeld hiervan kan zijn dat een autistisch werknemer een ‘senior manager’ onbedoeld verkeerd aanspreekt of behandelt dan die laatste verwacht, en deze (vaak onterecht) aanstuurt op een disciplinaire maatregel. 

Maak de taakomschrijving zo helder mogelijk en blijf afstemmen op de realiteit

Een autistische werknemer wordt aangeworven voor een bepaalde taak/functie, maar weet naar verloop van tijd soms niet meer wat zijn of haar precieze taak/functie/rol is binnen de organisatie. Soms zijn de taken waarin h/zij in gerold is niet langer passend in vergelijking met diens competenties of kwaliteiten. Het kan zijn dat een autistische werknemer dat zelf niet aandurft, of door zijn/haar collega’s subtiel onder druk wordt gezet dat niet te doen. Het is belangrijk regelmatig de taakomschrijving en rol van een autistische werknemer binnen de organisatie zo helder mogelijk te maken en te herschrijven, zodat iedereen weet waar h/zij aan toe is.

Maak de sollicitatieprocedure tot een middel om talenten te vinden

In veel sollicitatietrajecten is het vaak niet duidelijk wat het doel is: een man/vrouw vinden die talenten heeft die aansluiten bij een functie of baan, of een gladjanus die zichzelf kan verkopen. Zulke sollicitatieprocedures lijken vooral gericht op het onterecht tegenhouden van bepaalde talentprofielen. Zo vangen gekwalificeerde autistische kandidaten (maar ook andere, neurodivergente mensen) keer op keer bot. Gewoon omdat ze bijvoorbeeld minder goed zijn in een sollicitatiegesprek voeren of moeite hebben met een brief of sollicitatieformulier. Terwijl er intussen zoveel andere methoden zijn om te kijken of iemand geschikt is voor een functie. 

Haal angst uit uw bedrijfscultuur

Op veel werkplekken blijken autistische werknemers last te ervaren van angst in diverse vormen. Soms gaat het om angst in de omgang met directe leidinggevenden of collega’s, soms voor het werk zelf of deadlines en steeds toenemende verwachtingen. Vaak hebben anderen op de werkvloer er geen benul van hoe hoog die angst oploopt, en zijn ze zeer verbaasd als dat ter sprake komt. Een voorbeeld kan de angst zijn om fouten te maken en daardoor bepaalde taken vermijden. Voor een autistisch werknemer kan het helpen iemand te kunnen aanspreken die h/zij vertrouwt, om aan te geven wat beangstigend werkt, en wat zou kunnen helpen om dit te verminderen. Verder is het belangrijk dat iedereen zich bewust is dat angst als drijfveer in een organisatie de doelmatigheid er niet op verbetert, integendeel.

Reageer gepast en met het nodige respect op signalen van grensoverschrijdend gedrag

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is uiteraard een thema dat iedereen aangaat, welke functie ze ook hebben en wie ze ook zijn. Het kan gaan van kleineren, handtastelijkheden, subtiele opmerkingen tot geen aandacht geven en slaan. Vaak zijn autistische werknemers daarin kwetsbaarder dan anderen, en lopen ze meer risico’s, hoewel er ook situaties bekend zijn waarin het net andersom is. Veel van deze situaties hebben te maken met machtsverschillen, maar kunnen ook een gevolg zijn van een andere betekenis geven of zien in bepaald gedrag. Het is belangrijk duidelijk te zijn over wat een autistische werknemer kan doen als h/zij intimidatie of ander grensoverschrijdend gedrag ervaart. Nog te vaak worden dergelijke signalen toegeschreven aan verkeerde interpretatie als gevolg van autisme, of op een andere manier niet ernstig genomen.