Twee dagen geleden las ik een artikel in de Financial Times (FT), een Britse zakenkrant, over werkgevers die de positieve kanten van autisme erkennen. De kernboodschap was dat werknemers en kandidaten met zogenaamde neurodiverse aandoeningen, waaronder onder andere ADHD en autisme, volgens de zakenkrant steeds meer gewaardeerd worden om hun waardevolle eigenschappen. Toch blijkt uit het krantenartikel dat werkgevers nog vooral kijken naar de aandoeningen die deze eigenschappen met zich zouden brengen, eerder dan naar de kwaliteiten van de werknemers zelf die zich kandidaat stellen voor de functie.

Groeiende erkenning voor neurodiversiteit op de werkvloer

In de afgelopen jaren is er volgens de FT een groeiende erkenning voor neurodiversiteit op de werkvloer. Neurodiversiteit staat volgens de krant voor de verschillen in hoe het brein informatie verwerkt, wat leidt tot aandoeningen zoals autisme, ADHD en dyslexie, om er maar enkele te noemen.

De algemeen manager van de National Trust, een Britse overheidsorganisatie die het nationaal erfgoed beheert, Tracey Churcher, kwam hier vier jaar geleden achter toen ze tijdens haar sollicitatie begon te vertellen over haar ADHD. ‘Mijn brein maakt mij goed in gevarieerd en reactief werk’, vertelde ze. ‘Maar ik heb enige moeite met routinetaken en gebruik daarvoor speciale strategieën om de controle te behouden.’ Churcher is intussen aan de slag in Dorset, Zuidwest-Engeland, in een functie waar ze regelmatig verschillende opdrachten tegelijk moet uitvoeren.

Bedrijven met een neurodiversiteitsnetwerk en kennisdeling

Ook andere belangrijke Britse bedrijven hebben volgens de Financial Times een ‘Neurodiversiteitsnetwerk’ opgericht, waarin ze goede praktijk delen voor het aannemen en behouden van zo neurodivers mogelijk personeel.

Zo nodigt het ene bedrijf werknemers uit om tijdens interne vormingen te spreken over hun ervaringen op het werk. Een ander bedrijf ontwikkelt dan weer methoden, instrumenten en gebruiken die de erkenning en ondersteuning van neurodiversiteit over alle grenzen heen binnen een organisatie mogelijk maakt. Zo kunnen bedrijven bij de werving van pas afgestudeerden voorzien in aanpassingen, zoals de mogelijkheid tot beeld solliciteren en het van tevoren kunnen bekijken van vragen. Daarin maakt het bedrijf overigens geen onderscheid tussen neurodivergente en neurotypische sollicitanten. Neurotypicals behoren volgens  het bedrijf immers ook tot het neurodiverse spectrum. Ook al zouden sommige autistische mensen dat betwijfelen. Neurotypicaliteit verwijst immers vooral naar mensen wiens ontwikkeling binnen het typische bereik valt.

De taaldrempels en moeilijke communicatie rond termen

Ondanks de verdienstelijke initiatieven van sommige bedrijven blijft het nog steeds een uitdaging voor veel autistische en andere neurodivergente kandidaten om (vast) werk te vinden. De statistieken over hoeveel autistische mensen bijvoorbeeld aan de slag zijn, wisselen heel sterk, en zijn zelden volledig. Alleen al over de definitie van aan het werk zijn is al veel te doen. Ook de invulling van de definities ‘kandidaat met autisme’ en ‘werknemer met autisme’ loopt sterk uiteen. In onze streken zijn er weinig statistieken die het alleen hebben over neurodivergente kandidaten of werknemers.  Volgens de Financial Times zou 5 en 29% van de mensen tussen 16 en 64 jaar met autisme werkzaam zijn.  Ze zouden vaak lagere inkomens hebben en vaker van banen wisselen. Voor werknemers met ADHD zou hetzelfde gelden.

Ondanks alternatieve aanwervingsstrategieën, zoals de vragen van tevoren delen of ervaringsdagen organiseren, blijven er tal van drempels om aangeworven te raken als autistische kandidaat. Zo worden formele interviews weliswaar vermeden, maar veel autistische mensen betwijfelen of het alternatief, groepswerk en gesprekken, veel beter is.

Ook het taalgebruik in functiebeschrijvingen blijft een belangrijk struikelblok. Vaak sluiten autistische kandidaten zichzelf uit door het dubbelzinnige taalgebruik in de aankondiging of vacature voor de functie. Als er bijvoorbeeld staat dat minstens 5 jaar ervaring nodig is, of dat de kandidaat een pur sang teamspeler moet zijn, dan veronderstellen pas afgestudeerde autistische kandidaten dat deze baan niet voor hen bestemd is. Terwijl werkgevers dat veel minder letterlijk bedoelen. Het is belangrijk dat werkgevers rekening houden met de autistische interpretatie en hun communicatie concreet en duidelijk maken.

Autistische werknemers zijn veel productiever

Volgens een aantal bedrijven, zoals JPMorgan, de grootste Amerikaanse zakenbank, zijn autistische werknemers veel productiever dan andere aangeworven kandidaten, op voorwaarde van een doeltreffende interne coaching en ondersteuning. Het is volgende Financial Times dus bewezen dat neuodivergente werknemers in bepaalde omstandigheden beter presteren.

Toch is het volgens de zakenkrant nog belangrijker om inclusie als uiteindelijk doel te stellen in het wervingsbeleid van een onderneming of organisatie. Het mag volgens de krant niet gaan om het aanwerven van autistische kandidaten omwille van hun autisme en de veronderstelde kwaliteiten die daaraan vasthangen. Niet elke autistische persoon heeft immers een specifieke vaardigheid die zijn of haar neurotypische collega’s overtreft. Sommige autistische werknemers kunnen in bepaalde omstandigheden zeer productief zijn, maar deze prestaties zijn vaker afhankelijk van individuele vaardigheden, interesses en omgevingsfactoren dan van hun autisme. Het zou onrechtvaardigheid en ongelijkheid in de hand werken mochten bedrijven zich alleen focussen op het autisme, en niet op de kwaliteiten van de autistische persoon. Helaas gebeurt dat in de praktijk nog te veel, stelt de krant.

Vereenzelvigd worden met een bepaald profiel, met veronderstelde vaardigheden en kennis maar ook vreemd gedrag en bijkomende problematieken, is slechts een van de redenen waarom autistische kandidaten pas laat of helemaal niet over hun autisme praten. Een grote meerderheid van autistische medewerkers is immers bevreesd voor achterstelling door het management, dat meestal weinig voeling heeft met autisme of neurodiversiteit, of voor stigmatisering door collega’s op de werkvloer. In veel organisaties en ondernemingen blijkt het niet zo eenvoudig om een veilige werkomgeving te creëren waarin mensen zich open kunnen stellen en over hun eigen(aardig)heid spreken.

Cruciaal is de autismevriendelijke inclusieve bedrijfscultuur

Volgens de Financial Times speelt bedrijfscultuur een cruciale rol bij het creëren van zo’n veilige organisatie die neurodiversiteit en het ondersteunen van neurodivergente werknemers ernstig neemt. Specifieke aanpassingen aanbieden blijkt veel gemakkelijker dan een positieve, ondersteunende cultuur die onder andere autismevriendelijk is.

Net zoals een mooie verklaring op papier dat er rekening wordt gehouden met alle mogelijke diversiteit, nog niet betekent dat dit ideeëngoed in de hele organisatie van top tot vloer gekend, erkend, ondersteund of gerealiseerd wordt. Luisteren naar individuele behoeften en bieden van de juiste ondersteuning voor de juiste persoon in de juiste situatie, zonder daar meteen tal van voorwaarden of wantrouwende controle aan te koppelen, kan volgens de zakenkrant een verschil maken die voor alle betrokkenen veel meer oplevert.

Voor Tracey Churcher, de manager met ADHD, zou het openlijk delen van haar ADHD-diagnose geholpen hebben om begrip en waardering te krijgen van bepaalde collega’s. Hoe dit concreet gebeurde, miste ik in het artikel in de Financial Times. Bespreken van concrete stappen die werkgevers kunnen nemen om een inclusieve werkomgeving te creëren, zoals trainingen voor managers en het aanpassen van functiebeschrijvingen, zou het artikel versterkt kunnen hebben.

Tot slot: werk is meer dan de werkomgeving

Voor veel anderen, onder andere autistische werknemers en kandidaten, is het echter nog onzeker afwachten of ze hun diagnose zullen delen en wanneer, aan wie, waar en vooral hoe. Toch zullen autistische werknemers die, zoals Tracey, hun diagnose delen, volgens de krant, nog wel een tijdje zelf strategieën en instrumenten moeten ontwikkelen om de taken die ze moeilijk vinden beter aan te kunnen.

Hun collega’s zullen hen misschien wel waarderen om hun creativiteit, hun spontaniteit en hun gedreven om hun taken gedaan te krijgen, maar of ze ook zullen accepteren dat ze na de werkdag te moe zijn om mee naar de kroeg te trekken, is nog maar de vraag. Werk is immers zoveel meer dan taken uitvoeren en omgaan met collega’s, klanten en de hiërarchie op het werk. Net zoals respect en waardering voor de eerlijkheid over wie we zijn op de werkvloer, zal ook dat uiteindelijk, ooit, duidelijk worden. Tot zover is een plezierige werkomgeving waarin iedereen zichzelf kan zijn, vaak een kwestie van geluk, een geëngageerde organisatie treffen en veel toeval.

Geïnspireerd door ‘Employers see the positive side of autism and ADHD’ in de Financial Times van 26 mei 2023