Ooit was er een tijd dat mensen met autisme enkel binnenshuis of binnen de beschermende muren van een activiteitencentrum of voorziening terecht konden voor dagbesteding, waar vaak nog voor betaald moest worden. Tegenwoordig zijn de mogelijkheden gelukkig heel wat uitgebreider en afhankelijk van heel wat factoren, waaronder begaafdheid, flexibiliteit, sociale communicatie en veerkracht. Ook al zijn er ook nu nog een heleboel mensen met autisme (en hun omgeving) die worstelen met passend werk of passende dagbesteding.

Tegenwoordig zijn er ook diensten die mensen met autisme begeleiden naar en naast de werkvloer, en hen helpen (her)oriënteren als dat nodig is. Soms is daar een erkenning van handicap of beperking voor nodig, soms kan het met een diagnose of zelfs sterk vermoeden van autisme.  Sommige mensen met autisme werken begeleid of bescherm, terwijl anderen, al dan niet met vermelding van hun diagnose, in een bedrijf of organisatie, of bij een overheid werken. Daarnaast bestaan er ook een aantal mensen met autisme die zelfstandig of op freelance basis ondernemen.

Potentieel hoogstaand kwalitatief werk door drempels op werkvloer vaak niet verzilverd

Als het gaat over wetenschappelijk of ander onderzoek naar wat mensen met autisme op de werkvloer kan helpen om hun mogelijkheden en talenten te realiseren, is er betrekkelijk weinig bekend. Het meeste onderzoek rond autisme en werk lijkt zich voorlopig vooral te beperken tot analyse van diverse soorten beschermd, begeleid of beschut werk of met autisme als onderdeel van onderzoek naar de werksituatie van andere maatschappelijke groepen, bijvoorbeeld mensen met chronische kort – of langdurige afwezigheid van het werk   Er bestaan natuurlijk wel een aantal getuigenissen van zowel werknemers met autisme als werkgevers die personeel met autisme tot hun tevredenheid aan de slag hebben in hun bedrijf of overheid. Daarnaast zijn er ook informele onderzoeken, bevragingen en polls. Helaas wordt daarin meestal wat te veel veralgemeend of is er te weinig evenwicht naar aanpak om als bron te dienen.

Wat wel naar voor komt in tal van publicaties is dat werknemers met autisme veelal kwalitatief hoogstaand werk leveren. Autistisch personeel heeft aandacht voor detail en een uitmuntend probleemoplossend vermogen op bepaalde vakgebieden. Een toenemend aantal organisaties getuigt dat mensen met autisme een bijdrage levert op de werkvloer die de organisatie verrijkt.  Op vlak van innovatie, doelgericht presteren en kwaliteit maken ondernemingen waar autistische werknemers werken volgens sommige publicaties het verschil. Toch wordt even vaak ook gewezen op de drempels waardoor werkgevers het theoretisch potentieel van werknemers met autisme niet of onvolledig kan verzilveren. Bij werknemers met autisme blijkt de kloof tussen theoretisch kunnen en praktisch realiseren groter dan bij andere werknemers.

Twijfel over de afbakening van de doelgroep en invulling van begrip ‘neurotypical’

In een academische artikel rond de oorzaken en gevolgen van arbeidsvoorwaarden voor werknemers met autisme, dat ik onlangs las op aangeven van de Lees – en Adviesgroep Volwassenen met Autisme (kortweg LAVA), gaat een team van Australische onderzoekers (verwijzing op einde artikel) na welke factoren bepalen dat werknemers met en zonder autisme meer vreugde dan vermoeidheid haalt uit zijn of haar werksituatie.

Bij de afbakening van hun onderzoeksgroep gaan ze naar mijn gevoel jammer genoeg wat te nonchalant te werk. Ze benoemen de groep ‘werknemers zonder autisme’ (of liever: zonder diagnose autisme) daarbij immers onterecht als ‘neurotypical’. Terwijl een deel ervan aangeeft diverse psychiatrische diagnoses te hebben. Maar liefst 21% heeft ofwel angst ofwel depressie of beiden. Dat is helaas meer dan een slordigheid, het werpt ook enige twijfel over de methodiek, bevindingen, conclusies en aanbevelingen die volgen.

Stress in de werkomgeving en beperkingen in sociale omgang belangrijkste drempels autisme op de werkvloer

Voor de meest autistische werknemers uit het onderzoek blijkt stress in de werkomgeving de belangrijkste invloed van verlies van arbeidsrendement. Dat zou volgens de onderzoekers één van de redenen van een groter ziekteverzuim, maar zou op langere termijn ook een reden zijn van burn-out en uitval. De onderzoekers stellen dat het ontwikkelen van meer persoonsgebonden redelijke aanpassingen een van de oplossingen zou kunnen zijn om te verhinderen dat werknemers met autisme het bedrijf of de arbeidsmarkt verlaten. Het zou natuurlijk ook voor hun collega’s, hun werkgevers en de economie in het algemeen een oplossing kunnen zijn.

De achillespees van werknemers met autisme is volgens de onderzoekers vooral hun beperking in sociale omgang en communicatie op en rond de werkvloer. Werknemers met autisme hebben het moeilijker om erbij te horen en goed om te kunnen met collega’s. Werknemers met autisme zouden ook de indruk geven dat ze het moeilijker hebben met de praktische uitvoering van hun taken of blijk geven van beperkte flexibiliteit. Hierdoor hebben ze volgens de onderzoekers doorgaans meer nood aan gestructureerd, overzichtelijk werk en ervaren ze meer moeilijkheden om zich aan te passen aan veranderingen. Autistische werknemers zouden ook meer blijk geven van onder – en/of overgevoeligheid van één of meerdere zintuigen. De tijd die ze doorbrengen op de werkvloer ervaren ze daardoor vaak als lichamelijk belastend.

Sociale steun van collega’s helpt ‘neurotypicals’ maar hulp buiten de organisatie helpt autistische werknemers

Het is voor iedereen die werkt, ongeacht of iemand autisme heeft of niet, moeilijk om verwachtingen te verbinden met de eigen beschikbare mogelijkheden. Werkgevers stellen bijvoorbeeld sociale, psychologische, lichamelijke of organisatorische eisen aan werknemers. Werknemers hebben daarvoor energie, eigenwaarde, vaardigheden, talenten, en beschikbare middelen. Die mogelijkheden kunnen als stootkussen of veerkracht dienen tegenover wisselende eisen en verwachtingen op de werkvloer.  Buitensporige eisen of beperkte mogelijkheden kunnen leiden tot emotionele uitputting of burn-out, cynisme en vermindering van persoonlijke prestaties.

Als mensen in het algemeen gevraagd worden naar wat helpt om werk vol te houden, is het meestal sociale steun van collega’s. Voor werknemers met autisme blijkt dat ietwat anders. Sociale omgang blijkt voor hen, zelfs als het een probleem oplost en daarmee verbonden werkstress vermindert, nog steeds een stressfactor die hun werk lastiger maakt.  Ze proberen dat in de eerste plaats op te lossen met coping en emotionele energie, maar als deze al beperkt zijn, wordt het moeilijker om in hun werksituatie nog een positief evenwicht te vinden, of vreugde te halen uit hun werk.

Sociale communicatie met collega’s meest problematisch volgens werknemers met autisme

De relaties op de werkvloer, en vooral het type relaties, bepalen voor werknemers met autisme dus in grotere mate of ze de werkstress nog kunnen dragen of niet. Zowel het management of beleid als de directe collega’s ervaren het resultaat daarvan. Als het aankomt op de sociale steun die voor werknemers met autisme het meest passend is, dan verkiezen ze volgens de onderzoekers vooral voor ondersteuning buiten de werkvloer (zoals jobcoaches). De onderzoekers bevestigen dat werknemers zonder autisme collegiale steun het meest waarderen in moeilijker tijden.

Op de werkvloer wijzen autistische werknemers vooral naar sociale communicatie, onder andere met collega’s, als problematisch. Concreet gaat het dan om moeilijkheden om de etiquette op de werkvloer, sociale aanvaarding, begrip voor anders-zijn en sociale omgang met meerdere mensen tegelijk aan te kunnen. Werknemers zonder autisme vinden het personeelsbeleid vaak een doorn in het oog, met name werken in teams, omgaan met de wisselende machtsverhouding daarin maar ook delegeren, oplossen van conflicten en negatieve feedback communiceren naar jongere personeelsleden.

Werkstress voor neurotypicals ‘dingetje’, voor werknemers met autisme aanzet tot opgebrand raken

Voor werknemers met autisme blijkt het volgens dit onderzoek moeilijker om te verhinderen dat ze opgebrand raken. Concreet betekent het dat ze niet zo goed met stress om kunnen, en de vereisten op de werkvloer regelmatig als lichamelijk of emotioneel traumatisch of enorm moeilijk beschrijven. Werknemers met autisme lijken in dit onderzoek hevig te worstelen met vragen om hulp. Dat komt volgens de onderzoekers ook door de beperkingen op vlak van sociale communicatie en de moeite om zelf de kracht vinden om hulp te vragen. Daardoor worden werknemers met autisme volgens dit onderzoek kwetsbaarder voor vicieuze cirkels van verlies. In het artikel beschrijven enkele werknemers het einde van hun werkdag als ‘volledig uitput en snakkend naar een aantal uur afkoelingstijd (‘of het draait uit op een ‘melt-down”)

Werknemers zonder autisme of, in het onderzoek, ‘neurotypicals’ lijken duidelijk meer middelen te hebben om met de wisselende verwachtingen van werkgevers om te gaan. Ze ervaren werk niet zozeer belastend als wel ‘gelardeerd met vervelende dingetjes die relatief eenvoudig aan te pakken zijn maar af en toe behoorlijk lastig zijn om tot een goed einde te brengen’. Werknemers zonder autisme pakken het zelf eerst aan, en gaan dan op tactvolle wijze hulp halen. Ze ervaren niet zozeer de collega’s als lastpakken, maar wel klanten, leveranciers of hoger geplaatsten. Ze vinden een goede relatie met collega’s duidelijk veel belangrijker dan autistische werknemers, die een goede relatie met het management, hulpverleners van buiten de organisatie, mensen met autisme, of gewoon met rust gelaten worden belangrijker vinden.

Vooral goede relatie met het management (op alle niveaus) kan autistische werknemers helpen

De onderzoekers proberen vervolgens een aantal adviezen te formuleren over wat werknemers met autisme kan helpen om beter om te gaan met het onevenwicht tussen wat van hen gevraagd wordt op het werk en wat ze zelf kunnen bieden. Ze vinden dat werknemers met autisme vaardigheden leren om beter met (over)spanning om te gaan een begin kan zijn. Net zoals begeleiding in het herkennen van moeilijke situaties vooraleer ze escaleren. Een autismediagnose kan volgens hen helpen in het maken van doordachte beslissingen als het gaat om werk. Ze vermoeden dat mensen met autisme te lang in een negatieve werksituatie blijven hangen, en dat financiële of familiale invloeden hen weerhouden om te veranderen van werk of om zich te herscholen.

Een andere mogelijkheid is dat de werkgever de werkplaats aanpast en betere structureert zodat mensen met autisme er beter kunnen werken, bijvoorbeeld door thuiswerk mogelijk te maken. Als dat niet mogelijk is, kunnen glijdende of flexibele uren toelaten dat autistische werknemers hun werk zelf kunnen organiseren en er minder werknemers op de werkvloer zijn. Dat kan een werknemer met autisme helpen in de zin dat er dan minder sociale communicatie en sociale omgang nodig is. Een goede relatie en positieve uitwisseling van informatie met het management (inclusief supervisors en iedereen die betrokken is bij het organisatiebeleid) kan volgens de onderzoekers misschien wel het nuttigste zijn voor een werknemer met autisme. Dat kan hem of haar helpen om zich te focussen op het werk zonder de klemtoon op sociale relaties (tenzij dat nodig is om het werk gedaan te krijgen). Niet in het minst omdat werkgevers meer moeten nadenken om hun autistische werknemers de kans te bieden te tonen wat ze waard zijn, en als het even kan ook werk te bieden die bij hun sterkten aansluit.

Geïnspireerd op dit artikel: Hayward, Susan M, McVilly Keith R. & Stokes Mark A., ‘Sources and impact of occupational demands for autistic employees‘, Research in Autism Spectrum Disorders 76 (2020)