In de Britse krant The Guardian werden de voorbije weken een aantal artikelen gewijd aan werk, onder andere van autistische en andere neurodivergente mensen. De krant stelde vast dat autistische werknemers weliswaar vaardigheden, kennis en toewijding meebrenge naar hun werk,  maar daar geconfronteerd worden met drempels en uitdagingen waar de meeste werkgevers zich niet van bewust zijn. Kleine aanpassingen die belangrijk zijn, kunnen een wereld van verschil maken, was de rode draad in de serie artikelen.

Volgens de krant bleken erg weinig autistische mensen het geluk te hebben om in een werkomgeving terecht te komen die hen waardeert, ondersteunt en begrijpt.  De werkloosheidscijfers variëren sterk in de Europese Unie maar de grote meerderheid van de autistische mensen heeft geen betaalde baan, terwijl een meerderheid aangeeft er een te willen. Onbehulpzame stereotypen, zoals het idee dat autistische mensen het beste geschikt zijn voor solitair gegevensverwerkend werk en programmeerwerk, blijven bestaan. Ook de focus op autistische toptalenten doet volgens de krant geen goed voor veel mensen met autisme die gewone stervelingen zijn en graag hun beperkte talenten zouden inzetten.

Sociale etiquette is een van de valkuilen die neurodivergente werknemers het sterk bemoeilijken om aan de slag te blijven.. Soms hangt zoveel af van de sociale normen van de werkvloer te begrijpen, dat sommige werknemers die de krant interviewde ervoor kozen niets drinken op het werk. Verschillende onuitgesproken regels en variërende gebruiken maken het vrijwel onmogelijk deze te ontcijferen, en blijven vaak een drempel tot arbeidsvreugde of promotie. Sommige bedrijven denken eraan om een ‘etiquette voor starters’-brochure te maken, maar het valt te vrezen dat veel van de regels onuitgesproken zullen blijven. Andere aanpassingen die aangeraden worden voor werkgevers die autistische mensen tewerkstellen is warmere kantoorverlichting, autistische mensen op het werk laten beginnen wanneer het rustig is, of de radio op kantoor en het personeel muziek op koptelefoons laten luisteren.

Veel neurodivergente werknemers vinden het vinden en houden van een baan de grootste uitdaging. Het is niet ongewoon dat autistische pas afgestudeerde personen 15 maanden nadat ze afgestudeerd zijn geen baan hebben gevonden. Velen voelen zich gedwongen hun autistische trekken te maskeren om na 21 maanden een baan onder hun niveau te vinden.  

Het heeft daarbij geen zin om autistische mensen te dwingen van een uitkering naar een baan te groeien. Er zou beter werk gemaakt worden om autistische mensen te begeleiden naar dezelfde levenskwaliteit die andere mensen vanzelfsprekend beschouwen. Soms betekent dit een uitkering met vrijwilligerswerk of andere dagbesteding, soms een ondersteunende baan, en voor anderen eenvoudiweg inclusief werk en deel uitmaken van het werkend deel van de samenleving. Meestal begint dat met een inclusieve wervingsmethode. Zo zouden kandidaten van tevoren de interviewvragen moeten kunnen inzien zodat ze zich kunnen voorbereiden, en zouden er best meer praktische interviewtaken gesteld worden die minder focussen op ‘bedrijfscultuur’ en ‘sociaal inpassen’ en meer op wat kandidaten daadwerkelijk kunnen doen. Terwijl veel autistische mensen onevenredig vaak overgekwalificeerd zijn voor de banen die ze hebben, zijn ze vaak onder – of ongekwalificeerd voor de subtiele sociale drempels, waarmee ze vaak promotie of waardering mislopen.

Het blijft zeer moeilijk om de kloof in cultuur en structuur tussen werkgevers en werknemers de te overbruggen. Die ongelijkheid begint volgens specialisten die aan het woord komen in de artikelenreeks vaak al in de klas. Zoals wanneer leerlingen als kind worden gestraft voor het letterlijk nemen van instructies.

In de werkplek kan deze neiging om de letterlijke waarheid te zeggen – in plaats van managers te vertellen wat ze willen horen – soms promotiekansen schaden, hoewel eerlijkheid potentieel zeer waardevol is voor een werkgever. Terwijl werkgevers van coaches verwachten dat ze de ‘scherpe randjes eraf vijlen’, gaat coachen eerder om naar, op en naast de werkvloer de sterktes stimuleren, eerder dan hun cliënten te ‘repareren’. Het is belangrijk om hen de ruimte te geven om authentiek zichzelf te zijn en hen te ondersteunen in hun unieke manier van werken, waar werkgevers en collega’s vaak het tegendeel verwachten.

Sommige autistische mensen blijken volgens de krant heel goed in het zien van het grotere plaatje en zijn goede strategische denkers. Ze zijn vaak goed in het meenemen van mensen en ongelooflijk toegewijd. Toch kan zelfs voor toppresteerders het gevoel gedwongen te worden om op manieren te opereren die niet natuurlijk voor hen zijn, vermoeiend zijn. Ze moeten duidelijke grenzen leren stellen en hun werklast in balans houden om te voorkomen dat ze zich overweldigd voelen.

Voor werknemers die niet zoveel controle hebben over hun eigen werktijden en die zich zorgen maken over het bekendmaken dat ze neurodivergent zijn, moeten er manieren zijn om aanpassingen te vragen zonder precies te specificeren waarom ze bijvoorbeeld ruisonderdrukkende koptelefoons willen dragen of deels vanuit huis willen werken.

Veel mensen vinden dat aanpassingen op zich niets helpen als de cultuur van boven tot onder in de organisatie niet mee verandert. Er zijn eigenlijk maar twee veranderingen nodig op de werkplek – tolerantie en acceptatie. Tolereer mij en accepteer mij zoals ik ben. Alle dimlichten en ruisonderdrukkende koptelefoons ter wereld gaan geen bescherming bieden tegen antagonistische collega’s.

Om neurodivergente mensen te laten gedijen, is het essentieel om hen aan te moedigen en te accepteren zoals ze zijn. Of het nu in het onderwijs of op de werkplek is, begrip en ondersteuning van hun unieke cognitieve sterktes kunnen een wereld van verschil maken. Des te meer omdat een inclusieve samenwerking staat of valt met een inclusieve omgeving waarin iedereen zijn volledige potentieel kan bereiken.